Dagelijks kom ik in contact met HR-directors, managers, assistants of recruiters. Wanneer ik even pols hoe ze een interview in de praktijk voeren merk ik toch enige diversiteit. Te vaak zie ik nog HR verantwoordelijken die zich zoals 10 jaar geleden in een machtspositie wikkelen en de kandidaten bestoken met een spervuur aan vragen. “Ze moeten toch wat moeite doen als ze hier willen werken”… 

Het kan ook anders, want als bedrijf ben je op zoek naar de ideale kandidaat die matcht met je functie en fit met je bedrijf. Tegelijkertijd ben je als kandidaat op zoek naar de functie die matcht met je ambities, en naar het bedrijf dat past bij je waarden. 

Het geheim van een goed interview? Dat zit hem dus in het samen maken van deze oefening. Let’s check this together. Laat ons plaatsnemen naast elkaar i.p.v. tegenover elkaar, en kijken of een samenwerking voor beide partijen voordelig zou zijn. 

Voeg daar nog wat structuur aan toe en je hebt een interview dat gesmaakt zal worden. Het is aan te raden om het interview op te splitsen in 4 delen: de voorbereiding, de introductie, de belangrijkste vragen en de afsluit. 
 

1. De voorbereiding 

Het begint al bij het eerste contact. Bel de kandidaat enthousiast op om die uit nodigen voor een interview. Laat de kandidaat voelen dat je er zin in hebt. 

Denk na over hoe je de kandidaat zal ontvangen op je bedrijf. Wordt de kandidaat welkom gegeten door een norse collega aan de receptie om nadien nog een halfuur te wachten in een stoffigere zetel? Of krijgt de kandidaat onmiddellijk de “goeste” te pakken na de eerste stap binnen?
 

2. De introductie 

Een goed interview start met de kandidaat gerust te stellen en een duidelijk kader te schetsen van het verloop van het interview. Op die manier zul je de meest oprechte antwoorden & ware persoonlijkheid te zien krijgen van je kandidaat.

Wil je je kandidaat zijn stress bestendigheid meten? Doe dit dan op een andere manier, los van het interview. 

Het is aangewezen om eerst even de visie en de waarden van het bedrijf toe lichten, alsook jouw persoonlijke achtergrond voor je je kandidaat aan het woord laat. 

Schets duidelijk wat jullie bieden én wat jullie verwachten. Hoe beter je kan weergeven hoe jullie werkgeversmerk of employer brand eruitziet, hoe makkelijker je kandidaat ook de oefening kan maken. 
 

“Als 100 mensen solliciteren en 1 iemand mag beginnen, dan blijven er 99 mensen over met een bepaald gevoel over je bedrijf. Zorg dat dit goed is.” cfr. Dieter D’hondt 

3. De belangrijkste vragen 

Hier heb je de ruimte om aan de hand van open vragen je kandidaat te leren kennen. Pols naar wat de kandidaat echt belangrijk vindt in zijn zoektocht naar de “ideale werkgever”. Wat is de motivatie van je kandidaat? 

Luisteren is hier de boodschap en voldoende uitdiepen om tot de essentie te kunnen komen. 
 

4. De afsluit 

Geef je kandidaat voldoende ruimte om vragen te stellen. Het moet niet enkel duidelijk zijn voor jou, maar vooral ook voor de kandidaat. Vraag feedback en durf te vragen wat je kandidaat er zelf van vond. Kan je kandidaat zich vereenzelvigen met jullie brand en is het voor hem/haar al een “match”? Belangrijk om te weten voor je verder gaat in de flow. 

Leg als laatste de next steps uit van het rekruteringsproces samen met de timing. 

Verbeter je candidate experience aan de hand van onze rekruteringstool. Werk met automatische e-mail templates, interview uitnodigingen, digitale interviews, scorecards en zo veel meer. Alles op 1 plaats en tijdsbesparend. Start vandaag nog je proefversie. Helemaal vrijblijvend én gratis! ;-)